HR-консалтинг

Бизнес-цели:

1. Понимание, за счет каких ресурсов (время, люди, средства) будут реализованы цели компании;
2. Наличие KPI для HR, по которым будет оцениваться работа сотрудников отдела персонала;
3. Четкий план действий на ближайшие 3 года в области управления персоналом;
4. Планирование необходимых инвестиций в HR и понимание тех результатов, которые получит компания.

Этапы разработки:

1. Аудит HR-стратегии компании;
2. Аудит системы управления персоналом;
3. Разработка HR-стратегии и KPI HR-системы;
4. Построение HR-системы в целом и ее отдельных блоков;
5. Внедрение HR-системы.

Результаты разработки HR-стратегии:

1. Наличие в компании четкой HR-стратегии, прозрачной и понятной для всех сотрудников;
2. Оперативное реагирование на изменения конкурентной бизнес-среды;
3. Повышение эффективности вложений в персонал и уровня лояльности персонала.

Бизнес-цель:

1. Повышение эффективности HR-процессов и вложений в персонала

Аудит и повышение эффективности по направлениям:

1. Системы подбора персонала;
2. Системы адаптации персонала;
3. Системы наставничества;
4. Системы обучения персонала;
5. Системы работы с кадровым резервом;
6. HR бренда компании;
7. Системы по работе с вовлеченностью и удовлетворенностью персонала, минимизация оттока персонала.

Этапы работы:

1. Выявление целей и потребностей заказчика (возможно провести аудит одной или всех HR - функций;
2. Проведение аудита методами анализа бизнес-процессов, регламентирующих документов, фотографий рабочего дня, интервью с сотрудниками HR-подразделения;
3. Подготовка аналитических выводов и рекомендаций по повышению эффективности;
4. Внедрение рекомендаций.

Бизнес-цель:

1. Необходимость повышения работы всех сотрудников;
2. Снижение затрат на осуществление поставленных целей;
3. Создание эффективной команды.

Этапы работы:

1. Определение структуры персонала компании (выделение однородных групп) и размер постоянной части заработной платы.
2. Определение влияния подразделений и отдельных сотрудников на стратегические цели компании (создание KPI (ключевые показатели эффективности деятельности) для расчета переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).
4. Регламентация и внедрение

Оценка методами: 

1. Тестирование способностей (интерпретация и скорость работы с цифровой и вербальной информацией (в том числе методика SHL))
2. Проективные вопросы (методика повышает объективность оценки, защищает от социально желательных ответов)
3. Кейс-интервью (моделирование кейсов (рабочих ситуаций) для оценки владения компетенциями)
4. Skills-интервью (с помощью специальных вопросов у кандидата выявляется владение/не владение необходимыми для работы навыками (skills)
5. Интервью по компетенциям (выявление индикаторов владения компетенциями специальными вопросами из гид-интервью)
6. Моделирование под индивидуальные потребности и проведение методики Ассессмент-центр, или центр оценки — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций.
7. Оценка эффективности команды (оценка эффективности команды проводится на основе опроса членов команды, а также деловых, ролевых игр и стратегических сессий)

Бизнес-цели:

1. Повышение вовлеченности персонала и снижение текучести;
2. Снижение временных и финансовых затрат на закрытие вакансий;
3. Улучшение HR-бренда компании;
4. Повышение эффективности расходной части HR бюджета;

Этапы работы:

1. Подготовка - уточнение целей и потребностей заказчика;
2. Формирование регламентирующей документации, списка и профилей ключевых позиций. Внутренний PR проекта;
3. Отбор и оценка профессиональными методами кандидатов на ключевые позиции;
4. Составление индивидуальных и общего плана развития Кадрового резерва. Обучение управленческим компетенциям;
5. Рекомендации по управлению Кадровым резервом.

Бизнес -цели:

1. провести команду через все стадии формирования за более короткий, чем обычно, временной промежуток (для вновь создаваемых и команд);
2. способствовать команде в переходе на качественно новый уровень функционирования (для уже существующих команд).

Бизнес-результат:

1. команда способна самостоятельно вести продуктивный внутри командный диалог для решения бизнес-задач;
2. сократилось время на поиск решений, а их качество стало выше прежнего;
3. повысился уровень осознанности, ответственности и самодисциплины в отношении целей и ценностей, как на уровне индивидуума, так и команды в целом;
4. раскрылся потенциал участников, т.к. каждый смог проявить творческий подход, был выслушан и поддержан;
5. улучшилась коммуникация, сформировался единый язык и общее смысловое поле.

Бизнес- цель:

Измерение и максимальное раскрытие человеческого потенциала команды, за счет формирование культуры эффективности рост прибыли бизнеса.

Этапы работы:

1. Подготовка к исследованию, уточнение потребностей заказчика;
2. Проведение диагностики;
3. Подготовка аналитического отчета и рекомендаций по повышению вовлеченности и формированию культуры эффективности в команде.